L'administration semble saisie d'une frénésie d'individualisation des carrières. Le thème est à la mode. Mais le service public et ses agents n'ont rien à gagner à une individualisation des primes avec disparition des instances de recours et de concertation. Pas plus à un accroissement du pouvoir des "petits chefs" sur des carrières bloquées par l'absence de postes de promotion ?

Dernière trouvaille, la nouvelle notation que le ministère met en place au 1^er janvier 2004… Elle a fait l'unanimité des syndicats contre elle au Comité technique paritaire ministériel de septembre 2003.

Chaque année tombe la note, comme une distribution de "bons points" au caractère archaïque et infantilisant. Elle donne à la hiérarchie le pouvoir de juger chaque agent, au gré des aléas des relations sociales, des exigences du chef. C'est la porte ouverte à l'arbitraire.

Des actions syndicales avaient cependant permis de limiter cet arbitraire.

Ainsi, jusqu'à aujourd'hui, la note était sensée reconnaître la valeur personnelle. Son évolution, bon an, mal an, constituait une reconnaissance de l'expérience professionnelle. Elle permettait de petites accélérations de carrière selon la note atteinte (des "mois de bonification d'ancienneté" réduisant la durée des échelons). Ceux qui s'estimaient mal traités pouvaient faire un recours auprès de la hiérarchie et, au besoin, auprès de la CAP… pour contester la note attribuée.

Mais, au-delà de ces aménagements, la suppression de la note reste notre revendication. Les non-titulaires s'en sont bien passé pendant des années, avant généralisation de la notation. Et cette absence de note n'a porté préjudice ni à leurs carrières ni à la marche des services !

A l'Equipement, un entretien annuel avec le chef direct existe depuis des années. Jusqu'alors, il n'était pas (officiellement) lié à la notation.

Bien sûr, mieux vaut des rapports hiérarchiques réguliers et moins formels. Mais l'obligation annuelle fixe un minimum.

Cet entretien permettait de prendre du recul. Tout dépendait de la personnalité du responsable car les rapports hiérarchiques pouvaient peser. Mais c'était l'occasion de "faire le point", de signaler ses attentes (promotion, mutation, formation,…).

Normalement, l'entretien d'évaluation devait être une discussion sans crainte d'un retour de bâton puisqu'il ne s'agissait (officiellement) pas de juger l'agent ni de le noter.

Cette logique est aujourd'hui abandonnée : l'entretien d'évaluation-notation se conclue par une appréciation versée au dossier de l'agent, la fixation d'un objectif annuel… et, finalement la note pour l'année écoulée.

La note n'est plus une appréciation sur la manière dont l'agent exécute les tâches qui lui sont confiées… mais une sanction de l'accomplissement d'une sorte de contrat annuel.

Tout événement survenant dans l'année peut conduire à une baisse de note (et de réductions d'ancienneté) : manque d'effectif, aléas sur les priorités du service, absences même tout à fait régulières (maladie, garde d'enfants,…)… Car ces aléas peuvent conduire l'agent, malgré ses efforts, à ne pas atteindre les objectifs fixés.

Les possibilités de recours sont réduites : l'appréciation est basée sur le compte-rendu de l'année précédente. Or ce compte-rendu est établi par le notateur et l'agent n'a droit qu'à un recours individuel auprès de ce même supérieur hiérarchique.

Le compte-rendu d'entretien est désormais versé au dossier de l'agent et le suivra toute sa carrière. Ces documents, depuis le premier poste occupé, seront même un critère essentiel pour les promotions.

Cela existe déjà en catégorie A et les intéressés savent ce que coûte d'être "marqué à l'encre rouge" pour n'avoir pas, à un moment donné, satisfait les attentes de sa hiérarchie !

Notons enfin que le PV de l'entretien 2003 a été établi sans que chaque agent soit informé qu'il valait engagement formel et qu'il servirait de base à une évaluation en début d'année 2004 !

L'entretien annuel avait l'intérêt d'ouvrir un espace de discussion, sans que tout ce qui était soit gravé dans le marbre et traduit en + ou en - dans la note.

Dans le nouveau système, au contraire, la base de la notation est l'entretien de l'année antérieure, qui fixait des objectifs et celui de l'année qui évalue la réalisation des objectifs.

Dans ce cadre, le lieu d'expression que constituait l'entretien, pour l'agent comme pour son chef… risque bien de se fermer et de laisser place à un jeu de rôles très convenu : est-ce au moment d'être noté par son interlocuteur, que l'on est le mieux placé pour soulever des difficultés, demander des précisions, exprimer des attentes ?

En creusant les écarts entre agents, en renforçant le pouvoir de la hiérarchie et les risques d'arbitraire, la nouvelle notation (tout comme l'individualisation des primes,…) n'est qu'un élément pour appliquer au ministère le "salaire au mérite" que nous promet le gouvernement

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